Gestión Humana: factor clave en la globalización.

En las empresas el concepto de recursos humanos fue cambiado a talento humano gracias a la globalización, que permitió ver a los trabajadores no como un simple recurso sino como una persona con talentos, capacidades y habilidades que se deben desarrollar para ser competitivos.

La firma de diversos tratados comerciales por parte de Colombia supone un reto estratégico para las empresas y sus áreas de Recursos Humanos.

Es en el cumplimiento de estos compromisos donde del área de Recursos Humanos adquiere importancia estratégica. Es la encargada de potenciar al talento y la fuerza laboral como el elemento diferenciador frente a la competencia. De su adecuada gestión depende no sólo el desarrollo sostenible, la capacitación y la comunicación efectiva entre otros procesos, sino la creación de una mentalidad y una cultura de compromiso frente a las oportunidades que el libre comercio representan. Según Solórzano, “el futuro está en un mundo sin fronteras”. Del Estado se reclaman capacidad para conducir las negociaciones de nuevos tratados con otras naciones (Mercosur es un ejemplo válido), la generación de un ambiente macroeconómico caracterizado por la estabilidad y la conformación de un entorno favorable que incite a la inversión. En este último aspecto el compromiso más grande responde a la necesidad de trabajar frente a la infraestructura del país con el fin de reducir los costos logísticos de las compañías interesadas en exportar e importar. De igual forma, en esfuerzos mancomunados con los empresarios, es responsable por generar políticas que mejoren la imagen del país, permitan el desplazamiento de la fuerza laboral cesante hacia los sectores de mayor oportunidad y garanticen la implementación de programas de capacitación y formación que conviertan a los trabajadores colombianos en talento competitivo. Para los organizaciones se presentan un sinnúmero de tareas que de ser ejecutadas elevarán sus posibilidades de éxito en la penetración de nuevos mercados. Las principales tienen que ver con la implementación de procesos de producción más productivos, invertir en tecnología, sano manejo de las finanzas, desarrollar habilidades de negociación incluso para el contexto internacional, gerenciar todos su recursos de acuerdo con las políticas y estándares globales, y trabajar en equipo con compañías multinacionales que entren al país, entre otras.

CBR: Competencias básicas requeridas

Los tratados y acuerdos de libre comercio suponen un cambio en la forma habitual como se maneja el Recurso Humano en las organizaciones. La necesidad por constituir empresas modernas preparadas para competir en los mercados nacionales e internacionales condicionan al líder de esta área a que venza paradigmas y enfoque el talento hacia prácticas más propicias. Así, es conveniente que los interesados replanteen su postura frente a las siguientes ideas: -Gerenciar con énfasis en la estructura, la estrategia y los sistemas: cuando se administra el área de Recursos Humanos orientada hacia estos aspectos, se olvida el valor de las personas en la organización y se genera resistencia al cambio. -Modelo jerárquico: las organizaciones de estructura jerárquica resultan burocráticas frente a las demandas de tiempo y calidad que exigen los diferentes mercados. -Gerencia de mando y control: la administración de órdenes y supervisión por el cumplimiento de las mismas impide la formación del talento en las competencias específicas demandadas por la internacionalización. -Tareas verticales, unidades funcionales: los nuevos retos surgidos a partir de la disminución de las barreras comerciales, revalúan el concepto de las unidades funcionales y abogan por mayor noción de trabajo en equipo. -Eliminar y resolver tensiones: Recursos Humanos debe abandonar su papel como “oficina de quejas y reclamos”. Debe centrarse en formar a los miembros de la organización para que desarrollen habilidades de negociación. -Basar las decisiones en leyes inmutables: en época de cambios y gerencia del conocimiento es obsoleto administrar según principios válidos en otras épocas y circunstancias o resistirse al cambio de las mismas. Vistos los “vicios” en la administración de los Recursos Humanos, según las necesidades de las empresas en un entorno de apertura económica y comercial, es recomendable abordar nuevos esquemas de gerencia, modernos e interdisciplinarios. Estos permitirán valorar el talento de la organización desde una perspectiva más objetiva y orientarlo en un proceso de formación que le brinde las competencias necesarias para enfrentar el mercado. En es orden de ideas es importante contemplar los siguientes aspectos. -Gerencia con énfasis en los propósitos, procesos y personas: las áreas de Recursos Humanos deben centrar su gestión en el cumplimento de los objetivos trazados por la organización y teniendo en cuenta que su razón de ser son las personas. -Modelo de redes: comprender que ninguna de las funciones que le competen está aislada de la otra y que las personas que las llevan a cabo están obligadas trabajar inter-disciplinadamente. -Compromiso: en lugar de implementar estrategias de control del trabajo efectuado por la fuerza laboral conviene generar una cultura organizacional basada en el compromiso de las personas. -Tareas horizontales y colaboración entre las unidades: comprender que la dirección no es un asunto de órdenes sino de tareas horizontales elaboradas por unidades que se colaboran entre sí. Acabar con la concepción de los departamentos funcionales. Eso fomenta la motivación y disminuye las jerarquías. -Vivir y lidiar con ambigüedades, incertidumbres y paradojas: en todo caso, la flexibilidad es una virtud en el ambiente empresarial actual. Las cosas que hoy son válidas mañana pueden no serlo. Hay que saber adaptarse a las situaciones. -Mantener un nivel de conexión con la visión: relacionar todos los proyectos actividades con la visión de la organización. Que esta se convierta en el norte de la gestión. -Definir responsables: saber con quienes se cuenta y quienes serán los líderes de cada proceso.

Fuente: http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/G/ghclaveglobalizacion/ghclaveglobalizacion.asp?print=1